DONNE AL BIVIO:
LAVORO O FAMIGLIA?

LE STORIE

LA STORIA DI MARINA

Marina lavorava presso uno studio commerciale ricoprendo un ruolo di rilievo. Già nel 2005 in vista della nascita del primo figlio, a causa di problemi di salute avuti qualche anno prima, usufruì della maternità anticipata, cioè l'astensione dal lavoro a cui hanno diritto le lavoratrici a cui viene certificata l'impossibilità di proseguire il lavoro dati la propria situazione.

Nel 2009 rimase incinta del secondo figlio e anche in questo caso era suo diritto accedere alla maternità anticipata.

Il datore di lavoro ostacolò a Marina la possibilità di usufruirne, accusandola di non aver rilevato della sua capacità di un secondo figlio e di non avergli lasciato il tempo di trovare una sostituta capace di ricoprire il suo ruolo durante la maternità.

Marina, trovandosi di fronte alla scelta tra famiglia e lavoro, deciso di rassegnare le dimissioni.

LA STORIA DI FRANCESCA 

Nel 2003, Francesca aveva un contratto a tempo determinato, con un'azienda informatica, che doveva rinnovarsi in un contratto a tempo indeterminato. La società venne colpita dalla crisi del settore informatico di quel periodo e fu costretta ad effettuare un taglio del personale; Francesca venne così licenziata. La maturata del datore fu quella che Francesca era stata assunta recentemente ma la ottenere in realtà era che, essendosi sposata da pochi mesi, potendo avere potuto rimanere incinta, dichiarandosi l'aspettativa per maternità e assentandosi, di conseguenza, dal lavoro e costituendo, di fatto, un aggravio di costi per l'azienda.

UN PO' DI DATI

Il mobbing è un fenomeno che è purtroppo presente tutt'ora nel mondo del lavoro: esso consiste in un insieme di comportamenti vessatori e/o persecutori da parte di superiori o di colleghi in ambito lavorativo.

Si stima che siano più di 500 mila le donne vittima di questo fenomeno discriminatorio che è causa di disturbi psicofisici.

Fonte: Eurostat, Banca dati

Dal grafico si può notare che le donne con figli hanno una percentuale di occupazione molto minore rispetto alle donne senza progeniti, la percentuale scende sempre di più all'aumentare del numero di figli.

Fonte: www.bfs.admin.ch

A partire dai grafici si nota che, nelle senza, sia uomini che donne lavorano figli, per la maggior parte, tempo pieno. Lo scenario cambia radicalmente quando la coppia ha dei figli dove la donna lavora principalmente a tempo parziale.

UN PO' DI STORIA

Purtroppo la storia ha spesso evidenziato episodi discriminatori nei confronti delle donne, che hanno sempre dovuto confrontarsi con una società maschilista frutto di un retaggio culturale che le vedeva sempre un passo indietro rispetto all'uomo.

Il tema della discriminazione si è sviluppatore giuridicamente per la prima volta nel 1791 con la “Dichiarazione dei diritti della donna e della cittadina” (Déclaration des droits de la femme et de la citoyenne) documento ispiratore alla dichiarazione dei diritti dell'uomo e del cittadino del 1789.

Fonte: http://temps-h.blogspot.com/2015/11/3-novembre-1793-execution-dolympe-de.html

Invece il diritto economico e politico femminile venne rivendicato tra il XIX e il XX secolo con i primi movimenti femministi, che portarono, in Italia, al diritto di voto delle donne nel 1945.

Col passare del tempo vengono emanate numerose leggi, di cui parleremo più avanti, per la tutela delle donne, e soprattutto contro la discriminazione di genere nel mondo lavorativo, riguardanti: tutela per donne in gravidanza, garanzia di posti fissi, violenze domestiche e sul campo di lavoro ecc..

Fonte:  http://www.sottobanco.info/2020/05/11/la-forza-delle-donne/

MA COME SI POSSONO TUTELARE LE LAVORATRICI ED I LAVORATORI?

Per rispondere a questa domanda abbiamo deciso di intervistare un consulente aziendale che come prima cosa ha deciso di spiegarci sommariamente in cosa consiste il suo lavoro. 

Ha il compito di svolgere la direzione aziendale nei progetti di cambiamento, in particolare nei progetti che hanno un impatto nella struttura finanziaria dell'azienda o nella riorganizzazione. 

Per le assunzioni e per i licenziamenti ci sono molte procedure e molte sofisticate che vanno leggi a maggior tutela i lavoratori. Tutte queste leggi hanno però un aspetto negativo, ovvero se è difficile licenziare è altrettanto difficile assumere. Per quanto riguarda le ingiustizie nell'ambito di maternità e paternità, soprattutto la maternità, il nostro intervistato ha vissuto alcuni casi in cui ci sono stati degli attriti legati al post-parto per via di un grande impatto per l'azienda dovuto all'assenza della lavoratrice. La legge tutela totalmente i diritti della lavoratrice e del lavoratore, e quindi quando ci sono stati questi attriti si sono risolti in ambito legale ma raramente con l'intervento di un tribunale. Nel caso di ingiustizie verso il lavoratore, l' azienda è costretta a pagare un risarcimento e obbligato a non licenziare l'impiegato. Oltre la legge, per la maggior parte delle aziende c'è un grandissimo rispetto etico che va anch'esso a tutelare il lavoratore.

Le leggi, indica dal consulente aziendale sono:

1. Articolo 35 della costituzione italiana: La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori. Promuove e promuovere gli accordi e le organizzazioni internazionali ad affermare e regolare i diritti del lavoro. 

2. Articolo 36 della stessa quantità italiana: Il lavoratore diritto ad una retribuzione proporzionata alla e qualità del sé in ogni caso sufficiente ad avere un suo e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. 

3. Articolo 39 della costituzione italiana: L'organizzazione sindacale è libera, ovvero ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. 

4. Articolo 40 della costituzione italiana: Lo sciopero costituisce un diritto di libertà, cioè un diritto il cui esercizio non può essere limitato, né può comportare qualunque sanzione da parte dell'ordinamento. 

5. Legge 20 Maggio 1970: Questa legge, meglio nota come lo Statuto dei lavoratori, regolamentare il potere organizzativo, direttivo e disciplinare dei datori di lavoro al fine di concedere la tutela della dignità, della salute, della riservatezza, della professionalità dei lavoratori. La prima parte dello statuto contiene le norme a tutela dei diritti individuali dei lavoratori; la seconda parte contiene le norme che limitano l'autonomia dei datori di lavoro; la terza parte contiene le norme sulla tutela dell'attività sindacale; le disposizioni finali sono volte ad evitare comportamenti antisindacali del datore di lavoro.

Per quanto riguarda la maternità esistono altre leggi specifiche, smettere di lavorare in caso di rischi per la propria salute e per il proprio bambino è un diritto per le lavoratrici così come attestato dall'art.17 del Dlgs.151/2001:

“...2. Il servizio ispettivo del Ministero del lavoro può, avvalendosi dei competenti organi del Servizio sanitario nazionale, ai sensi degli articoli 2 e 7 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, l'interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza, fino al periodo di astensione di cui alla lettera a), comma 1, dell'articolo 16, per uno o più periodi, la cui durata sarà garantita dal servizio stesso per i seguenti motivi:

a) nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;

b) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;

c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, secondo quanto previsto dagli articoli 7 e 12….”

Infatti non tutte le donne riescono a proseguire l'attività lavorativa fino all'8° o 9° mese di gravidanza ed aspettare quindi di aver diritto al congedo di maternità obbligatorio per legge. A volte, in caso di gravidanza particolarmente problematica o per lavori che eccessivi sforzi fisici, è un diritto della donna chiedere la maternità anticipata per evitare problemi di salute propri e del nascituro.

La legge prevede poi l'obbligo di astensione dal lavoro per la lavoratrice da due mesi prima la data presunta del parto, sino a tre mesi dopo (è però prevista la possibilità di astenersi in un momento antecedente i due mesi precedenti la data presunta del parto – in determinate condizioni di salute della lavoratrice – oppure il mese precedente la data presunta del parto ed i quattro mesi successivi), con diritto all'80% della retribuzione (cd congedo di maternità).

Esistono delle norme che regolano il licenziamento di donne in maternità:

Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al compimento un anno di età del bambino, ai sensi dell'art. 54 D.Lgs. 151/2001.